某電力集團(tuán)薪酬和績效考核咨詢
發(fā)布者:世紀(jì)縱橫管理咨詢公司瀏覽次數(shù):1618
項(xiàng)目背景：
某電力集團(tuán)主要投資建設(shè)、經(jīng)營管理以電力生產(chǎn)為主的能源項(xiàng)目;開發(fā)及經(jīng)營新能源項(xiàng)目、高新技術(shù)、環(huán)保產(chǎn)業(yè);開發(fā)和經(jīng)營電力配套產(chǎn)品及信息、咨詢服務(wù)。公司資產(chǎn)總額500多億元，投資建設(shè)個(gè)8發(fā)電項(xiàng)目，其中水電站4個(gè)，火電站4個(gè)，分布在全國5個(gè)省(區(qū))。該公司在人力資源方面的存在關(guān)鍵人才流失、薪酬分配制度不合理，員工深感不公、考核與分配脫節(jié)，激勵(lì)機(jī)制失效等問題，導(dǎo)致該電力集團(tuán)的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展。該公司在薪酬和績效管理方面的問題是解決人力資源管理的重中之重。
主要問題：
客戶在薪酬和績效管理方面存在主要問題有：
1.薪酬方面：薪酬體系單一，高層管理者薪酬體系不適應(yīng)其崗位性質(zhì)，收入結(jié)構(gòu)不合理，固定多，浮動少，難以充分激勵(lì)員工。崗位工資與目前實(shí)際狀況背離，崗位系數(shù)的設(shè)立不科學(xué)，不能體現(xiàn)公司的薪酬價(jià)值觀。個(gè)人收入水平與個(gè)人績效脫節(jié)，優(yōu)秀員工沒有獲得應(yīng)有的報(bào)酬，激勵(lì)方式的單一，也在一定程度上導(dǎo)致員工過多的關(guān)注薪酬。
2.績效管理方面：現(xiàn)有的考核價(jià)值導(dǎo)向不明確，缺乏有效的約束和激勵(lì)，各類考核存在多項(xiàng)缺失和多個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，無法構(gòu)成一個(gè)完善的考核體系，部門考核中，生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)較能體現(xiàn)其工作業(yè)績，但是對于“重點(diǎn)工作”的考核缺乏控制力度。職能部門的考核主要是對費(fèi)用指標(biāo)進(jìn)行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己??？己藢?shí)施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環(huán)節(jié)，考核結(jié)果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用。
解決方案：
在薪酬方面：針對不同崗位設(shè)置不同的薪酬體系，對于大部分員工，采取以崗位為基礎(chǔ)的績效工資制，通過崗位評價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過績效工資體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，考慮多種因素，確定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，采取多種激勵(lì)形式，使員工更加客觀的評價(jià)薪酬與工作的關(guān)系。
在績效考核方面：建議公司建立完善的考核組織，履行相應(yīng)的職責(zé)，針對電力公司的現(xiàn)實(shí)需要，具體的考核維度有所側(cè)重;針對不同層次的員工，考核維度也有所不同。不同考核對象的考核主體與考核頻率相應(yīng)不同，引入績效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果與收入緊密相關(guān)，考核的結(jié)果作為公司人員變動的根本依據(jù)。
項(xiàng)目成果：
公司重新調(diào)整部門和崗位，并且根據(jù)人員情況進(jìn)行崗位的調(diào)整;公司制度和流程體系經(jīng)過多次研討，已經(jīng)正式在公司內(nèi)發(fā)布;公司部門和人員的考核和薪酬管理體系已按照項(xiàng)目組提出的《薪酬管理制度》、《績效考核制度》運(yùn)行實(shí)施。
客戶評價(jià)：
世紀(jì)縱橫評價(jià)專業(yè)的管理知識和先進(jìn)的咨詢手段，對我們公司人力資源管理體系困境做出了深刻的分析。通過他們的診斷和建議，我們明確了未來的人力資源體系的改善方向。我們將與世紀(jì)縱橫保持長期的合作關(guān)系。
